"Vacunado", ¿un nuevo mérito en el currículum?

BARCELONA.- “No es legal que una empresa pida información sobre vacunaciones”, responde de forma categórica Iñigo de Miguel, especialista en bioética, experto en Derecho Público e investigador en la Universidad del País Vasco, a La Vanguardia. 

“Es ilegal y sancionable por parte de la inspección de Trabajo, lo mismo que si te preguntan por tu ideología, que si tienes intención de casarte o de tener hijos,o por tu orientación sexual”, apostilla Víctor Canalda, abogado y profesor de Derecho Laboral de la UOC. 

Ambos explican que el estar vacunado es un dato de salud, catalogado como categoría especial por la ley de protección de datos, y está prohibido su tratamiento salvo en contadas excepciones reguladas por la propia norma “y solo si la empresa tiene además una buena razón para usarlos”.

Quizá sería una razón el consentimiento de la persona a quien corresponden esos datos, algo que se cumple cuando es el demandante de empleo quien incluye en su currículum el hecho de estar vacunado sin que nadie se lo pida. 

“Desde mi punto de vista esto tampoco es legal y, sobre todo, es inmoral, porque quien alega eso lo que busca es una discriminación positiva, a su favor y, si se abre la puerta a usar los datos de salud para tener más probabilidades de que te contraten, ¿qué será lo próximo? ¿Presentar un perfil genético mostrando una salud de hierro? Se abre una vía compleja y peligrosa”, asegura De Miguel.

Y cree que las empresas no deberían admitir esos datos aunque se los ofrezcan voluntariamente. “Lo correcto sería que las empresas no sólo no tengan en cuenta esa información, sino que avisaran que descartarán las candidaturas de quienes hagan referencia a su vacunación, para ser escrupulosos y no dejarse influenciar”, comenta el especialista en bioética.

Canalda, por su parte, asegura que el trabajador tiene el derecho de manifestar, de forma voluntaria, libre y espontánea, que está vacunado, pero advierte que no es lo mismo si lo hace verbalmente, durante una entrevista, que si lo incluye en su currículum.

“Si la empresa admite un currículum con datos sobre salud, tiene que tener claro qué hace luego, qué nivel de reserva les da, cómo los almacena... Así que, por prudencia, no es recomendable”, explica, y coincide con De Miguel en que tanto desde el punto de vista legal como ético lo ideal sería que los empleadores rechacen estos currículum que lo que persiguen es una discriminación positiva.

Estas advertencias, y el riesgo de sanciones, las tienen muy en cuenta las empresas que intermedian en el mercado laboral. Mónica Pérez, directora de comunicación del portal Infojobs, asegura que, “igual que no se permite la publicación de vacantes discriminatorias por razón de sexo o edad, tampoco se admiten aquellas que exijan estar vacunado, por considerarlas discriminatorias”. 

Ahora bien, la plataforma sólo agrupa ofertas de empleo y facilita la inscripción en ellas a los interesados, pero no accede al currículum que estos envían, así que no pueden descartar que algún candidato incluya la baza de la inmunización como mérito o que eso se plantee en fases posteriores del proceso de selección.

Desde otras empresas que intermedian ofertas de empleo también tienen claro que el requisito de estar vacunado podría considerarse como un elemento discriminatorio. “Al estar tan extendida la vacunación entre los españoles, tampoco creemos que sea un requisito en que vayan a focalizarse las empresas para la incorporación de profesionales”, aseguran. 

No obstante, admiten que, de forma eventual, sí han visto que algunas compañías piden al candidato que pase un test de antígenos para participar en un proceso de selección presencial si aún no está vacunado.

Según el Estudio ManpowerGroup de Proyección de Empleo del primer trimestre, el 42% de los empresarios españoles era partidario de, en el retorno a las oficinas, no incorporar una política estricta de vacunación obligatoria (42%) sino de animar a la vacunación voluntaria (26%). Solo el 16% creía que todos los trabajadores deberían estar vacunados.

La advertencia de la AEPD

En junio del año pasado, tras detectarse algunas ofertas de empleo que ponían como requisito tener anticuerpos o haber pasado ya el coronavirus, la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) ya emitió un comunicado advirtiendo que no podía admitirse este tipo de información en el ámbito laboral por ser “una vulneración de la normativa de protección de datos aplicable”.
​En su alerta, la AEPD detallaba también que no se debe incluir la información de ser inmune a la covid-19 en un currículum. 
“El potencial destinatario del mismo no puede utilizar esa información, que por lo demás requeriría de una verificación que sería ilícita, por lo que la empresa deberá proceder a suprimirla para no infringir la normativa de protección de datos, lo que podría llegar a implicar la destrucción del currículum cuando no fuera posible asegurar que el dato de la inmunidad no va a influir en la decisión que finalmente se adopte, y la eliminación del candidato del proceso selectivo”, remarcaban los técnicos de la AEPD.

¿Puede una empresa obligar a vacunarse a sus empleados?

Los expertos tienen clarísimo que una empresa no puede exigir la vacunación para contratar a alguien porque no es legal requerir al candidato datos de su salud. Ahora bien, cuando se trata de trabajadores ya contratados, la respuesta ya no es tan unánime. 
El abogado y profesor de Derecho Laboral de la UOC Víctor Canalda asegura que en España la ley general de Salud Pública recoge el principo de voluntariedad para las vacunas, “así que, por jerarquía normativa y proporcionalidad, la ley de Salud Laboral no puede utilizarse para exigir mayores restricciones sobre derechos fundamentales como la integridad física, así que no puede imponerse la vacunación”.
El experto en bioética Iñigo de Miguel, por su parte, indica que la empresa puede establecer ciertos protocolos y exigencias de actuación respecto a sus trabajadores. “Por ejemplo, puede incluir en su estrategia de prevención de riesgos laborales que los empleados demuestren que no pueden infectar, y el trabajador haya de justificar que está vacunado o presentar un test semanal”. Y precisa que, en este caso, la legislación de riesgos laborales, junto al consentimiento del trabajador, permitiría levantar el veto sobre los datos de salud.
Canalda matiza que la empresa es garante de la seguridad y salud del trabajador pero que las medidas que establezca deben estar justificadas y regirse por un principio de proporcionalidad respecto al riesgo, “de modo que para exigir la vacuna se debería justificar que no se puede prevenir el contagio por medios menos invasivos como equipos EPI, mascarillas especiales, cambios organizativos... Y siempre sin discriminar a vacunados y no vacunado.